Frågor och svar

Varmt välkommen till Forena! Du blir enkelt medlem i Forena här på webben. Oavsett när i månaden du beviljas ditt inträde kommer du att bli registrerad som medlem från den första i månaden. Kontakta ditt nuvarande förbund för att avsluta medlemskapet där, utträde sker alltid den sista i en månad. Tänk på att det i vissa sammanhang är väldigt viktigt att medlemskapen blir sammanhängande, exempelvis för att du ska slippa börja samla ny kvalifikationstid i inkomstförsäkringen. Se därför till att ditt avslutade medlemskap och ditt nya medlemskap i Forena går ”rygg i rygg”.

Påbörjas exempelvis en anställning den 10:e i någon månad, kan du lämpligen stå kvar hela månaden ut i ditt nuvarande förbund. Byt alltså till Forena kommande månadsskifte.

Eventuella obetalda fakturor med betalningsuppgifter finns via Forenas hemsida, logga in på Mina sidor – avsnittet ”Mina Betalningar”. För att undvika att missa dina fakturor rekommenderar vi att du istället tecknar autogiro, det är ett enklare sätt att betala medlemsavgiften på!

Forena erbjuder medlemmarna en rad förmånliga gruppförsäkringar, däribland livförsäkring och olycksfallsförsäkring. Eftersom erbjudandet är en medlemsförmån som Skandia sköter, ska Skandia alltid kontaktas om du har frågor om försäkringarna. Har du däremot frågor om inkomstförsäkringen hänvisar vi till Bliwa som administrerar denna.

Kom ihåg att det är flera saker du behöver tänka på innan du avslutar ditt medlemskap:

• Du förlorar din inkomstförsäkring. Skillnaden mellan att få ersättning från bara a-kassan, eller a-kassa och inkomstförsäkring, är stor.
• Utan medlemskap i ett fackförbund får du inte någon hjälp om det blir problem med din anställning eller på din arbetsplats.
• Har du tecknat försäkringar genom Forena bör du se över vad ditt fortsatta försäkringsskydd skulle kosta utan ditt medlemskap.

Vill du avsluta ditt medlemskap behöver du göra ett skriftlig utträde och Forena behöver veta att det är du som begärt det. Enklast är därför att logga in på Forenas hemsida och fylla i webbformuläret ”Avsluta medlemskap”. Men Forena kan även posta dig en blankett om du vill det.

Tidigast till nästkommande månadsskifte, därefter vid ett senare månadsskifte om så önskas. Ett utträde sker alltid den sista i en månad.

Ändringar som exempelvis anställning, e-post eller lön ändras via Mina Sidor – avsnittet ”Mina uppgifter”.

Det beror på vilken typ av anställning du har, vad det står i anställningsavtalet samt om det finns kollektivavtal eller inte. Läs därför anställningsavtalet noga. Uppsägningstiden vid egen uppsägning varierar oftast mellan 1 och 3 månader. Du väljer inte själv utan det är reglerat i lagen eller i det kollektivavtal som gäller. Kontakta gärna kansliet om du har flera frågor.

Har du en tidsbegränsad anställning, till exempel ett vikariat, på en arbetsplats med kollektivavtal är uppsägningstiden oftast en månad. Är du provanställd där kollektivavtal gäller: en månad.

FAO-avtalet: Vid högst 18 månaders anställningstid: 1 månads uppsägningstid. Mer än 18 månader men mindre än 30 månaders anställningstid: 2 månaders uppsägningstid. Mer än 30 månaders anställningstid: 3 månaders uppsägningstid.

FREMIA-avtalet: Uppsägningstiden är tre månader vid egen uppsägning, oavsett hur länge du har varit anställd.

Inget kollektivavtal: Antingen gäller uppsägningstiderna i lagen om anställningsskydd (paragraf 11) eller så har du särskilda regler inskrivna i ditt anställningsavtal.

När du säger upp din anställning anses som slutdag det tal i månaden som motsvarar den, från vilken tidräkningen börjas. Det vill säga: om du säger upp dig den 14:e i månaden, kommer slutdagen att vara den 14:e i månaden en, två eller tre månader framåt i tiden (beroende på hur lång uppsägningstid du har). Finns inte motsvarande tal i slutmånaden, räknas i stället slutmånadens sista dag som slutdag. Exempel: du har en månads uppsägningstid och säger upp dig den 30 januari. Då blir din slutdag 28 februari (eller 29 februari vid skottår), eftersom februari inte har fler dagar. Det är alltid en bra idé att ange i din uppsägning vilket datum som du anser är din sista dag.

Du kan ange i din uppsägning att du önskar dig en annan slutdag under förutsättning att den dagen är längre bort än uppsägningstiden är lång.

Det kan vara möjligt att enas om kortare uppsägningstid, men det förutsätter att du och arbetsgivaren är överens.

Nej, formellt finns inget sådant krav. Men Forena rekommenderar att du säger upp dig skriftligen på ett sådant sätt att tidpunkten för uppsägningen samt din önskade slutdag tydligt framgår, exempelvis via e-post. Det är också bra om du kan få en skriftlig bekräftelse på att din personalansvariga chef mottagit uppsägningen. I uppsägningen kan du också ta upp andra saker såsom hur många semesterdagar eller flextimmar du behöver kompenseras för.

VY-koderna är ett system för gruppering av yrken och befattningar inom försäkringsbranschen. De kollektivavtalstecknande arbetsgivarna använder VY-koderna när lönestatistiken samlas och bearbetas. Det är en fyrsiffrig kod. Det finns ett 70-tal koder.

Ja, den fjärde och sista siffran i VY-koden är en nivåbeskrivning av det ansvar och den komplexitet som följer med befattningen. Det är en siffra mellan 1 och 8, där 1 står för den enklaste nivån. Ett tiotal parametrar ligger till grund för nivåbeskrivningen. Bland annat problemlösning, beslutspåverkan och om befattningen innebär arbetsledning och i så fall för hur många medarbetare. Nästan två tredjedelar av alla branschens befattningar klassades som 2:or eller 3:or 2019. En 2:a eller 3:a indikerar alltså ett ”normalsvårt” arbete.

VY-kodens slutsiffra är inte en betygsättning av den enskilda tjänstemannen, det är en gradering av befattningens svårighetsnivå. Arbetsgivaren bestämmer vilken nivå en viss befattning befinner sig på. Syftet är främst att skapa statistik.

Det råder individuell lönesättning och det finns inga formella ”tak” inskrivna i Forenas lönebildningsavtal. I statistiken finns det naturligtvis någon som tjänar mest inom varje VY-kod, men den lönen ska inte tolkas som ett tak. Och ingenting säger att det inte skulle kunna vara du som hade den högsta lönen. Du bör argumentera för att chefens lönesättning ska bygga på arbetets art och svårighetsgrad samt dina kvalifikationer och arbetsinsats.

Vem som är först med att inkomma med önskemål om semester har i allmänhet ingen betydelse. I planeringen av sommarsemestern förväntas arbetsgivaren beakta alla arbetstagares önskemål. Uppstår oenighet kan frågan förhandlas av den lokala Forenaföreningen. Lyckas inte parterna enas i förhandlingen, har arbetsgivaren sista ordet om hur semestern ska läggas ut. Dock har du rätt att få fyra veckor sammanhängande ledighet på sommaren.

Huvudregeln är att arbetsgivaren är skyldig att se till att de anställda får minst fyra veckors sammanhängande sommarsemester. Denna skyldighet kan arbetsgivaren vända till en rättighet att ”tvinga” dig att ta ut semester. För att förstå detta måste man titta närmare på de bakomliggande tankarna när semestern lagstiftades på 1930-talet. Syftet var att förbättra folkhälsan, inte att införa en anställningsförmån. Därför ska alla, som huvudregel, ha årlig semester. Enligt kollektivavtalet får man som mest spara fem semesterdagar från ett tidigare år

Om kollektivavtal gäller delar du det antal dagar du kommer att vara anställd i år med 365. Resultatet av uträkningen, kvoten, multiplicerar du med det antal semesterdagar du normalt skulle tjäna ihop till under ett helt år. Avrunda alltid uppåt till närmsta hela tal. Exempel: du är anställd 75 dagar detta år och tjänar normalt 25 semesterdagar per helår. 75/365 = 0,20547. 25 x 0,20547 = 5,13675 (avrundas uppåt till 6 semesterdagar).

Du har rätt till arbetsanpassning, om det behövs för att du ska kunna börja arbeta igen. Det kan till exempel innebära särskild arbetsutrustning, anpassade arbetsuppgifter, anpassade arbetstider, eller förändrad arbetsfördelning. Läkarutlåtandet kan ha stor betydelse i sådana sammanhang. Har du anledning och tro att du behöver arbetsanpassningar på grund av din sjukdom bör du ta med ett läkarintyg som styrker det. Du ska ges möjlighet att samråda med chefen om dessa anpassningar. Du har också rätt att ha med dig antingen arbetsmiljöombud eller lokal facklig förtroendevald på mötena med chefen.

Nej, att du har varit sjukskriven är i sig ingen saklig grund för arbetsgivaren att säga upp anställningsavtalet. I stället har arbetsgivaren ett rehabiliteringsansvar enligt socialförsäkringsbalken samt ett ansvar att arbetsanpassa enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter.

Du har rätt till din anställning. Du har också rätt till anpassning av arbetet, om det behövs. Det kan till exempel innebära särskild arbetsutrustning, anpassade arbetsuppgifter, anpassade arbetstider, eller förändrad arbetsfördelning. Arbetsanpassningen kan antingen vara temporär, tills du återfått din gamla kapacitet. Eller så kan den vara varaktig. Är den varaktig har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet i första hand. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet gäller inte enbart lediga tjänster utan även lediga arbetsuppgifter. Ytterst finns förstås en gräns för dina rättigheter och arbetsgivarens skyldigheter. En tydlig gräns är att arbetsgivaren inte är skyldig att utvidga sin verksamhet för att ordna en omplacering. En arbetstagare som på objektiva grunder inte kan bedömas utföra några arbetsuppgifter av betydenhet, kan bli uppsagd. Men då är det arbetsgivaren som har bevisbördan för att så är fallet. I praktiken måste arbetsgivaren ha prövat sig fram med anpassningar och omplaceringar och dokumenterade utvärderingar av dessa försök, innan det kan bli tal om uppsägning.

Du ska stå till arbetsgivarens förfogande och utföra arbete. Du ska även medverka till din rehabilitering. Det innebär att du ska vara med och planera åtgärder och bidra med den information och det engagemang som behövs för att arbetsgivaren ska kunna ordna med arbetsanpassning och rehabiliterande åtgärder.