Upp­­sägning

Arbetsbrist betyder att du sägs upp av en anledning som inte har med dig personligen att göra. Företaget du jobbar på behöver kanske dra ner på personalstyrkan på grund av en omorganisation eller av ekonomiska skäl. Begreppet arbetsbrist är lite vilseledande, eftersom det inte alltid betyder att det är brist på arbetsuppgifter.

Vem som ska sägas upp styrs av LAS, lagen om anställningsskydd. “Sist in, först ut” är principen som gäller vid arbetsbrist. De med kortast anställningstid ska alltså sägas upp först. Vid lika anställningstid är huvudregeln att det är den yngre som sägs upp först.

En omorganisation kan innebära att din gamla tjänst försvinner och att du erbjuds en annan tjänst som innehas av någon med kortare anställningstid än dig. En förutsättning för att du ska kunna ta över en tjänst som innehas av någon med kortare anställningstid är att du har tillräckliga kvalifikationer för den tjänsten. Har du varit anställd länge men inte har tillräckliga kvalifikationer för de tjänster som blir kvar efter omorganisationen, kan det ändå bli så att någon med kortare anställningstid får stanna men du blir uppsagd.

Forena och arbetsgivaren kan bestämma att LAS inte ska gälla på vissa punkter, till exempel att ”sist in, först ut” inte gäller. Kommer man överens om att inte följa LAS måste de anställda som blir kvar ha tillräckliga kvalifikationer för att utföra arbetsuppgifterna. En sådan överenskommelse kallas för avtalsturlista och får inte slutas på lokal nivå utan förbundsstyrelsens godkännande. Hör av dig till kansliet omgående ifall denna typ av fråga dyker upp!

Enligt medbestämmandelagen, MBL, måste arbetsgivaren förhandla med Forena innan det beslutas om och genomförs en omorganisation på arbetsplatsen. Inför en omorganisation kan du prata med dina lokala Forena-företrädare. Du och dina kollegor har rätt att få svar på till exempel vad målet med förändringen är, när omorganisationen ska vara klar och vilka möjligheter du har att vara med och påverka.

Skälen till uppsägningen ska vara relaterad till dig personligen. Det handlar vanligen om olika fall av misskötsamhet eller allvarliga samarbetssvårigheter. Allmänt missnöje med en anställd är inte skäl för uppsägning.

Några exempel på situationer som kan leda till uppsägning av personliga skäl är dokumenterade fall av misskötsamhet, till exempel frekvent olovlig frånvaro och sen ankomst, liksom allvarliga samarbetssvårigheter, brottsliga handlingar eller illojalitet mot arbetsgivaren.

I samband med ett varsel om uppsägning av personliga skäl kan Forena begära överläggning med arbetsgivaren. Överläggning måste begäras inom 7 dagar från att arbetsgivaren varslade.

Oavsett om arbetsgivaren vill säga upp dig på grund av arbetsbrist eller personliga skäl, måste det undersökas om det finns möjlighet till omplacering.

Omplaceringsskyldigheten innebär inte att arbetsgivaren måste inrätta en ny tjänst. För omplacering krävs det först och främst att det finns en ledig tjänst inom företaget (inte bara på den ort där du jobbar) dessutom måste du ha tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten.

Vid en omplacering har du inte automatiskt rätt att få behålla samma titel och anställningsvillkor (till exempel lön) som tidigare. Arbetsgivaren är dock skyldig att försöka hitta ett så likvärdigt och ledigt jobb som möjligt för dig. Väljer du att tacka nej till ett omplaceringserbjudande, även om anställningsvillkoren är förändrade, finns det i princip sakliga skäl för arbetsgivaren att säga upp dig. Kontakta Forenas rådgivning ifall du överväger att tacka nej till ett omplaceringserbjudande, för att få en bedömning av vad som gäller i just ditt fall.